4、可操作性强

　　实行岗位薪级工资制后，优化了工资结构，将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资结构，便于工资的日常管理。

　　(二)、岗位薪级工资制在项目管理实施中的几个问题

　　现行的岗薪工资制是在分析了岗位的责任、工作难易程度、技术含量、劳动技能、劳动强度和劳动贡献，由岗位薪级工资、辅助工资、奖金三个工资单元构成，可见是以岗位为中心设计的，但施工项目管理有其自身的特点，在岗位薪级工资制的设计和实施中应当给予充分考虑。

　　1、工资水平和组成单元需要与施工项目管理更紧密联系

　　(1)、现行的岗薪工资制考虑了岗位和业绩，但是缺乏对职工本身的考虑，即对胜任人的资格和职工的工作过程考虑不足。

　　(2)、施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大，现行的岗薪工资制没有考虑到劳动环境的差别(包括自然环境和人文环境等)。

　　(3)、就现行岗薪工资制度看，岗薪工资在收入中所占的比重小，而奖金的发放缺乏制度规范，岗薪工资缺乏应有的激励作用。

　　(4)、部分岗位的工资水平与市场价位脱节，必然引起分配的内部不公平。

　　(5)、对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，降低了工资的激励作用。

　　2、运行机制亟待加强

　　(1)、缺乏科学有效的考核体系，应将考核进一步量化、结构化。

　　(2)、岗薪工资点值的调整缺乏科学机制，封顶不保底，实际实施中点值往往可上不可下。

　　(3)、现行各类岗位职业发展通路参差不齐

　　岗薪进档和晋级的设置削弱了岗薪工资应有的激励性，表现在：

　　岗薪进档：只能靠本岗位的任职年限增加来进档;并且只能增不能减。

　　岗薪晋级：管理岗位职工可以通过行政职务和技术职务来晋级，而生产与服务岗位和船员岗位只能通过变更岗位来晋级。

　　(4)、奖金分配随意性太大：

　　在现行的岗薪工资制中奖金占的比例较大，而且奖金的分配缺乏相应的制度规范，必然削弱了岗薪工资应有的激励作用。

　　3、具体表现形式

　　(1)、分配模式单一

　　岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理。

　　(2)、收入差距过小

　　工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

　　(3)、内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应

　　随着劳动力市场的逐步发育完善，市场对人力资源的配置功能日趋成熟，劳动力价格(市场价位和企业工资水平)对人才的流向将产生越来越大的导航作用。现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应，从而影响了公司人力资源结构的优化。

　　三、岗位薪级工资制进一步完善的设想

　　位薪级工资制的基础上，建立以岗位薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，形成激励作用明显的工资分配制度。

　　(一)、理顺内部分配关系，不同类别岗位区别对待

　　在内部分配关系上，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次(核心层、中坚层、一般层)确定分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，适当提高一般层职工的收入水平，合理确定各层次职工的收入比例，形成"凝聚核心、激励骨干、带动全体"的激励模式。

　　具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异

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