2.技术人员队伍薄弱。在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1/1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。

　　3.人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少;应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。

　　4.人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。

　　三、提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策

　　建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。

　　1.树立以能为本的管理思想。以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。间以能为本是一种

　　更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想必须全方位的开发人力资源，才能更有效地激发员工的主动精神和创新意识。

　　2.创新人才观。牢固树立人才资源是第一资源的人才观，树立技术工人也是人才的观念，树立人才标准国际化的观念。中国建筑企业要加入国际市场的竞争，必须要有熟识国际施工惯例又能具有独立管理工程施工能的项目经理。要有既懂技术又擅长管理的复合型人才，努力做到人才结构合理。

　　3.创新人力资源管理体系。技术创新的动力来自资金与管理，理创新有利于技术创新，别是人力资源管理的创新。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力，又必须坚持技术创新与制度创新相结合，坚持技术创新与结构调整相结合。

　　目前建筑企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，大多数建筑企业缺乏与发展战略相匹配的人力资源管理体系。建筑企业的人力资源管理中由于存在管理理念、管理体系、管理方式、管理手段陈旧的现象，导致人力资源管理的绩效偏低，降低了技术创新的动力。建筑企业要实现经济可持续增长，实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质，改变已有的用人选拔和使用机制，学习国外的先进理念，建立“以人为本”、“量才适用”“惟才是举”的科学人才机制。

　　3.创新人力资源创新能力培养制度。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。

　　4.建立创新激励与约束机制。技术创新的收益应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩;同时技术创新的风险也应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩。技术创新的收益与风险与企业人力资源挂钩，可以使技术创新人员有技术创新的动力，而且有技术创新的压力。

　　四、结束语

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